Beyaz Gazete yazarı Av. Arb. Selçuk Ener yazdı!

Beyaz Gazete yazarı Av. Arb. Selçuk Ener 'İ'hbar tazminatına dair bilinmesi gerekenler' başlıklı bir yazısı:

İş akdinin sona ermesine bağlı bir alacak olan ihbar tazminatına dair çoğu kimse doğru bilgiye sahip değildir. Bu yazımızda ihbar tazminatına dair bilinmeyenleri, merak edilenleri kaleme aldık. Eğer siz de bir şirkette sigortalı olarak alışmakta iseniz, bir gün mutlaka işten çıkmak durumunda kalabileceğinizi unutmadan yazıya bir göz atmanızda fayda var.
İşçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesi, taraflar arasında sürekli bir ilişki kurmaktadır. Ancak, sözleşmenin sürekli nitelikte olması, tarafların bunu belirli nedenlerle sona erdirmesine engel teşkil etmemektedir. Aksi durumun kabulü halinde, tarafların sözleşme ile sınırsız bir süre bağlı olması söz konusu olacak; bu da kişi özgürlüğü ilkesine aykırılık teşkil edecektir. Bu durumun önlenmek istenmesi, tarafların sözleşmeyi sona erdirmelerine imkan sağlayan fesih kurumunu gündeme getirmektedir.
Fesih, iş sözleşmesini sona erdiren tek taraflı bir irade bildirimidir. Feshin tek taraflı irade beyanıyla yapılabilmesi, karşı tarafın bildirimi kabul etmesinin aranmadığı anlamına gelmektedir. Feshin yenilik doğurucu niteliği nedeniyle de, bildirim karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur ve iş ilişkisi ortadan kalkmış olur.

İHBAR SÜRESİ NEDİR?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş akdi çerçevesinde çalışan işçinin iş akdinin, fesih iradesinin karşı tarafa ulaşmasından itibaren belirli bir süre daha devam etmesidir. Bir başka deyişle, haklı sebeple derhal fesih hali saklı kalmak kaydıyla, işçinin iş sözleşmesinin kıdemine oranla bir süre daha devam etmek zorunda olmasıdır.
Süreli fesih; sözleşmenin fesih tarihinde değil, kanun tarafından belirlenen ve ‘bildirim süresi` olarak adlandırılan belirli sürelerin geçmesinden sonra sona erdiği fesih türüdür. Derhal fesihte ise sözleşme, bildirimin karşı tarafa ulaştığı anda sona ermektedir.

İHBAR SÜRELERİ

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin kıdeminin dikkate alınması suretiyle belirlenen ve sözleşmenin sona ermesi için geçmesi gereken bildirim sürelerine yer verilmiştir.
Buna göre, iş sözleşmesi;
· Çalışması altı aydan az sürmüş işçi için, iki hafta sonra,
· Çalışması altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için, dört hafta sonra,
· Çalışması bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için, altı hafta sonra,
· Çalışması üç yıldan fazla sürmüş işçi için, sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Görüldüğü üzere kanun koyucu bildirim sürelerini, kıdeme göre kademelerle artan şekilde belirlemiştir. Fesih, hükümlerini bildirimin karşı tarafa ulaşmasından sonra bu sürelerin geçmesiyle doğuracaktır.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin yukarıda belirtilen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde fesheden tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür. Yani iş sözleşmesinin ihbar yapılmaksızın feshedilmesinin yaptırımıdır. Tazminat ödeme yükümlülüğü, sözleşmeyi belirlenen sürelere uymadan fesheden taraftadır. İş sözleşmesini kendisi fesheden tarafın, ihbar tazminatı isteme hakkı yoktur. (Yargıtay 9. H.D., 21.12.2006 T., 2006/1449 E., 2006/33643 K.)

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatının hesaplanmasında net ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden yahut kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Yapılan hesaplamada günlük ücreti bulmak için işçinin bir aylık ücreti otuza bölünür. Bulunan rakam toplam bekleme süresindeki gün sayısıyla çarpılır ve çıkan sonuçtan gelir ve damga vergisi düşürülerek ödenmesi gereken tazminat miktarı hesaplanır. İhbar tazminatı için faiz temerrüt tarihinden itibaren yürütülür.

İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

İhbar tazminatına hak kazanmak için aranan şartlar:

· Belirsiz süreli iş sözleşmesine istinaden çalışmanın varlığı,
· İş sözleşmesinin süreklilik niteliği bulunan bir işe istinaden yapılmış olması,
· İş sözleşmesinin ihbar bildirim sürelerine uyulmadan ve peşin ödeme yapılmaksızın sona erdirilmiş olması, ihbar tazminatına hak kazanılması için aranan şartlardır.
İhbar tazminatına hak kazanılması için aranan şartlar arasında, ‘zarara uğramış olma` koşuluna yer verilmediğine dikkat etmek gerekir. Bu nedenle, bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, karşı taraf herhangi bir zarara uğramamış olsa bile ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Yani, işçi, iş sözleşmesi feshedilir edilmez yeni bir işte çalışmaya başlamış ve herhangi bir gelir kaybına uğramamış olsa dahi, ihbar tazminatı söz konusu olacaktır.